資格係数とは、資格等級を計数化したもので、等級制度に基づき、
　　　　　　　　　　　　　全ての賃金制度の根幹をなすものです。　
　　　　　　　　　　　　　

　　「人事評価」の位置づけ
　　　　「人材育成を通して経営目標を達成する」
　　　　そのためのプロセスをシステム化します。


　　　　ビジョン→経営計画→「目標による管理」→「人事評価」→「F・V賃金制度」へ
　　　システム化する。
　　　
　　　　　　　　　

　　　　事業は人なりと言われるように、全ての仕事は人によって行なわれています。
　　　　そこで、評価の必要性は、
　　　　(1)会社から見た人事評価、
　　　　(2)管理者から見た人事評価、
　　　　(3)社員から見た人事評価、それらを統合した仕組みづくりが必要です。

　　　　期間の短い、簡単で公平なもの、毎月１回実施
rrrrrrrr人事評価は賃金査定の時だけのものではなく、役付者の日頃部下社員を指導教育するため
　　　　の資料であり、それにより部下の適材適所のための重要な資料にもなるもので、従って評価
　　　　は、役付者の毎月１回行う仕事の一つです。そのため設計にあたっては、期間の短い公平性
　　　　のあるものを配慮しなければなりません。



　　　人事評価表(例)
　　　能力評価はコンピテンシー評価を取り入れる。
　　　コンピテンシー　　高業績実現のための行動特性　「何を実行したのか」という行動主義の考
　　　え方

　　　一般的コンピテンシー項目(例)
　　　成果達成志向のコンピテンシー
　　　コミュニケーションのコンピテンシー
　　　チームワークのコミュニケーション
　　　マネジメントのコンピテンシー
　　　部下育成のコンピテンシー
　　　顧客満足のコンピテンシー
　　　自己研鑽のコンピテンシー
　　　行動・時間管理のコンピテンシー
　　　論理的問題解決のコンピテンシー
　　　・・・・